Der ganz formale Wahnsinn - was Organisationen zusammenhält

• #86 Wieso sich Projektgruppen nicht für Change Management eignen

  Der übliche Modus des Change Managements geht über die Projektgruppe: Man zieht Leute zusammen, die sich um das Thema kümmern, bei dem eine Veränderung passieren muss, und lässt sie einen Plan ausarbeiten.Oben drauf kommt ein Steuerungskreis, der die Gruppe legitimiert und bei wichtigen Fragen draufschaut.Das ist das übliche Vorgehen - das immer wieder zu einem Problem führt. Projektgruppen entwickeln schnell eine "Raumschiff-Mentalität", wie Stefan Kühl es nennt: Sie entfernen sich von der Organisation. Vielleicht sind die Ideen die sie entwickeln, brauchbar - aber ohne Kontakt zum Alltag der anderen Mitglieder geht der Bezug zu den erlebten Problemen verloren.Stefan Kühl hat darum einen radikalen Vorschlag: Organisationen sollten gleichermaßen auf Projektgruppen und Steuerungskreise verzichten. Besser wäre es, immer unterschiedliche Organisationsmitglieder im Prozess einzubinden, damit der Diskurs von möglichst verschiedenen Seiten informiert wird.

  --------  

  31:51
• #85 Wieso es nie gelingen wird, gemeinsam an einem Strang zu ziehen

  Diese Folge beschäftigt sich mit den Tücken der Arbeitsteilung. Denn eine Herausforderung für jede Veränderung ist, dass je nach dem welche Arbeit jemand in der Organisation wahrnimmt, sein Blick auf das was gut ist und was anders werden soll, ein anderer ist.Arbeitsteilung führt dazu, dass nicht alle an einem Strang ziehen. Die unterschiedlichen Interessen sind nicht nur gespielt, nicht nur gespeist aus der Angst von Menschen, die sich vor Veränderungen fürchten. Hier haben Menschen wirklich grundsätzlich verschiedene Auffassungen darüber, was gut wäre für die Organisation. Ihre Auffassung basiert auf dem Bereich, in dem sie arbeiten.Veränderungen sind deshalb immer Ergebnis einer Verhandlung zwischen Repräsentanten unterschiedlicher Interessen.Und deswegen bedeuten Veränderungen (an der Formalstruktur) immer auch eine Veränderung in den Machtverhältnissen. Stefan Kühl hat einen spannenden Rat, wie man diese in den Griff bekommt: Manchmal ist es das Richtige, einen Verhandlungsprozess künstlich in die Länge zu ziehen.

  --------  

  25:16
• #84 Jetzt passt es vorne - davor schlackert es hinten. Wieso jede Veränderung ihre eigenen Problemen mitbringt

  In dieser Folge diskutieren Hermwille und Kühl, wieso es bei jeder Organisationsveränderung nicht nur darum gehen kann, die aktuellen Probleme der Organisation zu lösen. Denn: Jede Veränderung bringt zwangsläufig Folgeprobleme mit sich. Diese „Lösungsprobleme“ müssen bei der Problemlösung immer schon mitgedacht werden.

  --------  

  20:24
• #83 Sieht aus wie Knete, ist Beton: Wie man entdeckt, welche Teile einer Organisation verändert werden können

  Mit einem dicken Filzstift über einem Organigramm oder einem Prozesshandbuch stehen, Regeln streichen, Abteilungen neu sortieren, macht Spaß - aber wie viel Änderungen kann man wirklich umsetzen?In der Praxis erreichen die Fantasien des Veränderungsmanagement schnell ihre Grenzen. Die Grenzen des Gesetzes, etwa: Manche Methoden, die ein Vertrieb gerne nutzen würde, sind leider illegal (findet der Vertrieb.) Staatliche Organisationen bzw. Verwaltungen haben meist wenig Spielraum, was ihre Kommunikationswege, also den Aufbau der Bereiche und Abteilungen angeht. Und in Familienunternehmen kann man fast alles ändern, solange an der Spitze der Hierarchie eine Person mit dem richtigen Nachnamen sitzt.Dann gibt es andere Grenzen des Veränderlichen, die weniger offensichtlich sind: Manchmal dürfen Strukturen nicht verändert werden, weil sie gerade erst verändert wurden. Oder sie sind das Prestige-Stück eines mächtigen Vorstandsmitglieds. Bevor die Strukturen gehen, muss erst dieses Mitglied gehen. An anderen Stellen geht die Belegschaft auf die Barrikaden, weil die infrage stehende Struktur die schützende (Papp-)wand ist, hinter der sie ungestört die geübten Work-Arounds und Abkürzungen verwenden können, die die Organisation erst am Laufen hält.Wann hat man Knete vor sich - wann ist es organisationaler Beton? Das wird in dieser Folge diskutiert.

  --------  

  34:33
• #82 Wieso man Kultur nur indirekt verändern kann

  Wie gelingt es, die Arbeitsweisen in einer Organisation zu verändern? Wie wird eine Abteilung offener für Innovation? Warum halten Mitarbeitende so lange am Alten fest, wenn das Neue so viel Verbesserungen für ihren Alltag verspricht?In dieser Folge geht es darum, dass viele Veränderungsprojekte die Kultur einer Organisation verändern wollen, die ungeschriebenen Gesetze der Zusammenarbeit, die Regeln der Informalität.Doch brauchen Veränderungen der Kultur immer einen Umweg: Da Kultur die Interpretation der formalen Organisation ist - das Ergebnis davon, was man Mitarbeitenden vorsetzt - muss man auch an der formalen Organisationen ansetzen, will man sie erfolgreich umsetzen.

  --------  

  24:47

Weitere Wirtschaft Podcasts

Trending Wirtschaft Podcasts

Über Der ganz formale Wahnsinn - was Organisationen zusammenhält